隨著利潤的下降、業(yè)績壓力的加大，銀行從高管到員工“出走”現(xiàn)象不斷。北京商報記者日前獲悉，一家在去年成為高管離職“重災區(qū)”的股份制銀行，目前招聘新員工都直接錄為正式編制，而此前大規(guī)模采用的是派遣制員工。業(yè)內(nèi)人士認為，此舉頗有“留人”的意味，彰顯著銀行滿滿的誠意。不過，也有人士指出，銀行保守的制度和發(fā)展空間的局限性才是人員流失的痼疾所在。

　　大幅提高正式工比例

　　據(jù)一位股份制銀行員工介紹，今年以來，該行招聘新員工全部錄為正式編制，一改此前大舉招收勞務派遣工的做法，“在以前一批又一批的新員工中，派遣工比例最高能達到70%左右”。

　　北京商報記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有大行也存在明顯的用工態(tài)度轉(zhuǎn)變。據(jù)一家國有銀行員工介紹，此前國有大行都鐘愛派遣制員工，總量居高不下，這兩年都改為招正式工，派遣工在大幅減少。

　　另一位股份制銀行柜員表示，該行雖沒有直接將新員工錄為正式編制，但派遣工的轉(zhuǎn)正門檻有所降低，變相提高了正式工的比例。

　　銀行的這一態(tài)度與過去大相徑庭。此前，銀行為了減少成本，喜歡雇傭大量的派遣制員工，相當于向勞務公司“借用”人員，因為給此類員工的待遇非常低，正式員工的隱性福利基本上沒有。

　　一位城商行信貸部門員工表示，該行正式工和派遣工的五險一金相差達4倍之多，派遣工也拿不到年底福利。另外兩家銀行的派遣工年底有獎金分紅，但至少比正式工少2/3。

　　想要與正式工的待遇“平起平坐”，派遣制員工的轉(zhuǎn)正路上都要跨過幾座業(yè)績的“大山”。據(jù)了解，銀行此前給出的轉(zhuǎn)正指標無一例外都是與績效掛鉤，幾千萬存款、幾個億貸款等讓沒有背景的多數(shù)員工只能靠熬年頭或靠“運氣”來實現(xiàn)。

　　柜臺的派遣制員工也不輕松。一位從城商行離職的柜員對北京商報記者表示，自己點鈔、翻打百張、票幣折算等業(yè)務技能絲毫不輸給正式員工，也沒有出現(xiàn)過辦錯業(yè)務的情況，但獎金比正式工至少少一半。離職了想辦個工作證明也很費周折，要在銀行、勞務公司之間往返很多趟，感覺就是“姥姥不疼、舅舅不愛”的處境。

　　人員流失嚴重

　　待遇不公讓派遣制員工普遍內(nèi)心失衡，“出走”成為他們表達不滿的方式。據(jù)了解，不少派遣制員工工作2-3年就會跳槽。

　　“這其實更抬高銀行人力成本，因為培訓出一個可以獨立為客戶解答問題或操作業(yè)務的員工至少需要3個月的時間，如果他們工作一段時間就辭職了，銀行還需要重新培訓新人，等于重復投入成本�！币晃粐�有銀行人士表示。

　　但不樂觀的是，涌現(xiàn)離職潮并不僅因為分配不平等，還因為在利率市場化、不良率攀升、互聯(lián)網(wǎng)金融崛起的三面夾擊下，派遣制員工距離達成轉(zhuǎn)正指標的日子更加遙遙無期。

　　“一方面，在利率市場化之下，銀行存款利率不斷降低，對客戶失去吸引力，互聯(lián)網(wǎng)金融分食了傳統(tǒng)銀行的市場，拉到存款的難度比以前又增加了幾個等級；另一方面，銀行壞賬一直攀升，很多銀行都縮小了貸款項目范圍，想找到優(yōu)質(zhì)貸款客戶也變得不容易�！鄙鲜鰢�有銀行人士表示。

　　然而，事實上受到困擾的不僅是派遣制員工，銀行整體利潤滑坡讓所有員工的日子都不好過，不少高管也加入了“出走”的行列。

　　據(jù)不完全統(tǒng)計，僅去年就有近40位銀行高管跳出體制到外任職，從中行、建行、交行等國有大行，到平安、興業(yè)、華夏、中信等股份制銀行，甚至地方性銀行如上海銀行等都有涉及。

　　這些高管離開傳統(tǒng)銀行后，多數(shù)選擇了互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)。例如，去年1月平安銀行原副行長陳偉離職，加盟陸金所擔任常務副總；10月，華夏銀行原副行長黃金老出任蘇寧副總裁。

　　而這波人員流動還未結(jié)束。今年初，多家銀行部門經(jīng)理一級的人物也紛紛跳槽。建行電子銀行部總經(jīng)理黃浩離職，出任螞蟻金服副總裁；光大銀行資管部張旭陽離職，或赴百度負責金融業(yè)務。

　　從公開披露的信息看，已真正投身互聯(lián)網(wǎng)金融的銀行高管仍占少數(shù)。但業(yè)內(nèi)人士認為，新型金融機構(gòu)由于剛剛起步，迫切需要具有豐富的業(yè)內(nèi)經(jīng)驗，擅長對整個金融市場的風險把控以及有社會資源、客戶資源的人才馳援，所以挖走銀行高管。

　　被外界“相中”的還有很多銀行普通員工。一位股份制銀行信貸部門員工告訴北京商報記者，此前她為一位經(jīng)營木材生意的客戶辦理貸款業(yè)務的時候，遇到對方想“挖人”，到其公司去負責財務，薪酬比在銀行高出不少，令她一度動搖。

　　另外，一些資產(chǎn)管理公司也會從銀行挖腳。

　　根據(jù)銀行的年報披露，16家上市銀行2015年正式員工總數(shù)增幅創(chuàng)下近年新低，已經(jīng)呈現(xiàn)明顯的滯脹趨勢。數(shù)據(jù)顯示，2007-2014年，這16家銀行平均每年增加約8.1萬人，但2015年僅較上年增加4.33萬人，無論絕對數(shù)量還是增幅都創(chuàng)下近年新低。建行、交行、民生三家銀行的員工總數(shù)甚至出現(xiàn)同比下降，三家銀行減少員工總數(shù)為7759人。

　　不難看出，昔日的“金飯碗”正在失色。

　　激勵機制有待完善

　　那么，銀行開出的正式編制這個“籌碼”是否還有吸引力呢？

　　從讓派遣工最感不平衡的薪酬來看，銀行也已失去最讓人艷羨的魅力。2015年，銀行業(yè)人均薪酬15.9萬元，略低于保險業(yè)人均薪酬17.32萬元，大幅低于證券業(yè)人均薪酬74.99萬元。

　　不過，業(yè)內(nèi)人士指出，銀行吸引力大不如前、員工紛紛跳槽的根本原因還在于銀行制度保守、人才激勵機制差。

　　智聯(lián)招聘資深人力資源顧問郝健表示，銀行、保險公司等都愿意高薪聘請風險管理、產(chǎn)品開發(fā)和技術團隊，但由于銀行保守、不愿創(chuàng)新風格，很多精英不愿加入。“比如開發(fā)一個產(chǎn)品，科技金融公司很可能發(fā)布內(nèi)測產(chǎn)品，但銀行卻必須保證其100%無風險才有可能發(fā)布。很多人都受不了銀行的低效率和僵硬的體制�！焙陆≌f道。

　　本身就“船大難掉頭”的銀行，因此陷入更加被動的境地。波士頓咨詢公司合伙人兼董事總經(jīng)理何大勇表示，過去幾年里，銀行其實從互聯(lián)網(wǎng)公司挖了不少人，但人雖然被挖去了，一兩年卻又跳槽了，因為他們普遍感覺工作很痛苦，難以在傳統(tǒng)金融中找到與互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務的契合。

　　“一開始大家對互聯(lián)網(wǎng)金融是看不起，后來是看不懂，再后來看得起也看得懂了，想學一學、動一動。這個時候領導層往往發(fā)現(xiàn)組織和人才是最根深蒂固的一個瓶頸，也制約了很多金融機構(gòu)在轉(zhuǎn)型過程中的順利進行�！焙未笥抡f道。

　　銀行在人才激勵上的相對欠缺也是人才流失的另一個原因。招商銀行首席技術官陳昆德表示，用發(fā)展機會來吸引并留住人才很重要，人們很看重能夠自我展示的平臺。但不少員工并沒有感受到這個“平臺”的存在。一位股份制銀行零售部門員工透露，該行北京分行投行部僅有5個人，創(chuàng)造利潤卻占到整體的40%，而全市40多家支行的零售業(yè)務部總共創(chuàng)造利潤才占8%。“現(xiàn)在我們行‘瘸腿’走路，短板是零售業(yè)務，自己覺得沒創(chuàng)造什么價值。零售的激勵政策并不誘人，現(xiàn)在存款利率下調(diào)，存款的績效調(diào)低，更沒有人愿意拼命拉存款去了，破罐子破摔�！�

　　不僅如此，很多員工在進入銀行伊始的上進熱情也逐漸被工作的高壓和繁瑣磨掉。多位銀行員工表示，現(xiàn)在每天工作的重復度極高，例如向他人介紹產(chǎn)品、辦理業(yè)務、答疑解惑，在這過程中感受不到自己能力的提高，很難接觸到新的知識，并且常常遇到扯皮的事情，一天下來非常疲憊，感到自己像被掏空一樣。因此不少人選擇離開。

　　不過，陳昆德表示，資本市場并不安穩(wěn)，自去年下半年中國監(jiān)管層嚴格監(jiān)管P2P平臺，不少人也在考慮回歸傳統(tǒng)銀行。